1. 兄弟抱團開醫(yī)院，賺錢之后變“仇家”

醫(yī)院圈**經(jīng)典的“翻臉劇情”沒有之一！剛起步時，哥幾個拍著胸脯稱兄道弟，股權(quán)、制度全靠“感情擔?！薄罢勫X傷感情”成了口頭禪。等醫(yī)院慢慢做大，利潤變厚，之前藏著的問題全冒出來了：誰當老大、錢怎么分、功勞算誰的……原本的兄弟要么吵得臉紅脖子粗內(nèi)耗不止，要么一拍兩散各奔東西，活脫脫現(xiàn)實版“梁山好漢散伙記”。

2. 迷信“關(guān)系**論”，自身硬才是硬道理

沒人否認人脈的重要性，但把關(guān)系當成“**神藥”就離譜了！有些醫(yī)院老板總覺得“認識人多好辦事”，不管是引進設(shè)備還是拓展業(yè)務(wù)，先想著找關(guān)系疏通，反倒把提升醫(yī)療質(zhì)量、優(yōu)化管理這些正事拋在腦后。忘了“打鐵還需自身硬”的道理，光靠關(guān)系撐場面，早晚得栽跟頭。

3. 外來的和尚會念經(jīng)？別把自家人才當空氣

“空降兵”的神話在醫(yī)院圈也屢見不鮮，總覺得外面請來的“大師”能救場。其實正確姿勢是：可請但不能亂請，更不能全靠請。多少醫(yī)院吃過虧？放著身邊熟悉業(yè)務(wù)、踏實肯干的老員工不用，一門心思迷信遠方的“專家”，**后要么水土不服，要么團隊人心渙散。

4. 親信當“頂梁柱”，制度成了“擺設(shè)”

有些醫(yī)院走的是“人情管理”路線：核心崗位全塞自己人，靠個人信任管事兒，而非靠制度約束。這套路追根溯源像“農(nóng)民打江山”，在如今的商業(yè)社會里更是放大了信任危機。想從“家族式小作坊”升級成規(guī)范醫(yī)院？這道“親信門檻”怕是繞不過去。

5. 把醫(yī)院當“戰(zhàn)場”？內(nèi)斗只會拖垮自己

醫(yī)院內(nèi)部搞點平衡沒問題，但非要搞“階級斗爭”就太糊涂了！“文革”的教訓(xùn)擺在那，“挑著員工斗員工”**后只會兩敗俱傷——效率直線下降，凝聚力碎一地。本來是齊心協(xié)力搞醫(yī)療，非要整些內(nèi)耗的套路，純屬自掘墳?zāi)埂?

6. 追求“一碗水端平”，**后變成“大鍋飯”

醫(yī)院各部門就像拼圖，需要動態(tài)平衡才能轉(zhuǎn)起來，但老板要是過分追求“**公平”就跑偏了。獎懲、升職、考核全搞“一刀切”，優(yōu)秀的不獎勵，犯錯的不懲罰，**后大家都沒了干勁，全靠混日子。原本想求平衡，結(jié)果把積極性全磨沒了，得不償失。

7. 完美主義上頭，員工被逼到“崩潰邊緣”

追求完美本身是好事，但把完美主義強加給**人，就成了災(zāi)難。有些老板對下屬“高標準嚴要求”到離譜，眼光挑剔、責備不停，總想著一口吃成胖子。結(jié)果呢？員工天天焦慮加班，醫(yī)院氛圍壓抑得喘不過氣，完美沒實現(xiàn)，麻煩倒攢了一堆。

8. 老板當“紅花”，員工全是“背景板”

有些老板的戲精屬性拉滿：在醫(yī)院里自己必須是C位，其他人都得當綠葉；圈子里自己是中心，別人只能當配角。稍不順心就對內(nèi)發(fā)火，對外擺爛。久而久之，醫(yī)院越做越難，能一起干事的人越來越少，圈子越縮越小，純屬自斷后路。

9. 老板患上“掌控強迫癥”，自己累員工也累

有些醫(yī)院老板堪稱“疑神疑鬼天花板”：懷疑副手不忠、員工干私活，擔心有人挖墻腳、磨洋工，覺得全公司都在瞞著自己。上到合作伙伴，下到基層員工，沒一個能讓他放心的。結(jié)果自己天天瞎忙活操心，員工也得小心翼翼防著，整個團隊都活在高壓里。

10. 穿“大醫(yī)院外衣”，藏“小作坊心態(tài)”

規(guī)模已經(jīng)做到億級，心態(tài)卻還停留在“小診所階段”：沒戰(zhàn)略、缺人才，給員工發(fā)工資能省則省，科研經(jīng)費能推就推。明明有大資本，卻活得像個“土財主”，外表光鮮亮麗，內(nèi)里全是漏洞。一旦遇到點風(fēng)浪，龐大的身軀扛不住小小的危機，很容易垮掉。

11. 把寶全壓營銷上，堪比“塑料大棚”抗風(fēng)險弱

有些醫(yī)院把“寶”全押在營銷上，覺得只要廣告打得多、渠道鋪得廣，就能高枕無憂。殊不知這種模式就像“塑料大棚”，看似長得快，實則抗風(fēng)險能力極差。市場稍微有點波動，就容易“塌房”，能風(fēng)光三年以上的少之又少。

12. 泛官僚化上身，醫(yī)院變成“機關(guān)單位”

從老板到管理層，全染上了“官僚病”：講究等級、擺架子、弄權(quán)力，辦事全看流程不看效率。這樣的醫(yī)院通病很明顯：沒服務(wù)意識、不樂意學(xué)習(xí)，慢慢變得僵化保守。在醫(yī)療行業(yè)競爭這么激烈的當下，守著老套路不改變，早晚被淘汰。

13. 主意天天變，團隊“暈頭轉(zhuǎn)向”

有些醫(yī)院三天一個新政策，五天一個新方向，堪稱“高頻震動模式”。再堅定的信心也經(jīng)不住反復(fù)折騰，再優(yōu)秀的團隊也會被繞暈。就像一棟房子，天天拆了建、建了拆，再結(jié)實也得塌。穩(wěn)定的方向才是團隊的“定海神針”，朝令夕改只會自亂陣腳。

14. 迷信專家=教條主義，坑的是自己

不少老板把專家當“**鑰匙”，事事都要問專家，自己沒一點判斷?？蓪＜也皇恰叭?*”的，尤其是在市場實操層面，難免有局限。過度迷信專家，很容易陷入“教條主義”陷阱，明明不符合醫(yī)院實際情況，還硬要照搬照抄，**后只會水土不服。

15. 好大喜功愛“畫餅”，實力跟不上野心

1000萬資金想蓋70層高樓，10歲的醫(yī)院立志5年趕超世界500強，30萬身價的老板幻想千億藍圖——小項目看不上，大項目做不了。這種“野心大于實力”的操作，把人性的弱點暴露無遺。商人愛追夢沒問題，但脫離實際的“大餅”，**后只會砸了自己的腳。

16. 外行管內(nèi)行，把醫(yī)院管成“一潭死水”

醫(yī)院越做越大，科室越分越細，每個領(lǐng)域都需要專業(yè)人才掌舵。可有些創(chuàng)業(yè)者從“內(nèi)行”變成“外行”后，還非要“一竿子插到底”，不懂裝懂瞎指揮。專業(yè)的人沒話語權(quán)，外行的人亂拍板，慢慢就把醫(yī)院的活力給窒息了。

17. 用人才又貶人才，“書生無用論”要不得

很多老板對知識型人才是“又愛又恨”：不用不行，用了又打心底里瞧不起，總覺得“百無一用是書生”。結(jié)果呢？人才沒歸屬感，天天想著跳槽；老板也得時刻提防，沒法放心放權(quán)。本來是雙贏的事，硬生生搞成了“互相消耗”。

18. 只聽好話不聽壞話，醫(yī)院問題越攢越多

有些老板有個“小毛病”：只愛聽好消息，一聽到負面情況就皺眉。一方面不愿相信自己的醫(yī)院有問題，另一方面又怕真出事兒。久而久之，員工都學(xué)會了“報喜不報憂”，中層會上全是歌舞升平，可醫(yī)院的根基早就悄悄糜爛了，等問題爆發(fā)就晚了。

19. 創(chuàng)業(yè)情結(jié)難割舍，老板活成“**雜工”

有些資產(chǎn)過億的醫(yī)院老板，還抱著創(chuàng)業(yè)時的習(xí)慣：大到人員招聘，小到買傳真紙，都要親自過問。天天忙得腳不沾地，累得夠嗆，可醫(yī)院發(fā)展卻慢如蝸牛。不是說親力親為不好，而是當老板該學(xué)會放手，把精力放在戰(zhàn)略上，總盯著雞毛蒜皮的小事，遲早拖垮自己。

20. 擺“冰山臉”樹權(quán)威，離員工越遠越孤立

有些老板覺得“威嚴=權(quán)威”，在員工面前永遠冷冰冰的，從不露笑臉，說話全是命令語氣，刻意和員工保持距離。可權(quán)威不是靠“擺臉”掙來的，這樣只會讓員工敬而遠之，有問題不敢說，有想法不敢提。**后老板成了“孤家寡人”，還納悶為什么團隊沒凝聚力。

21. 困難就裁員？這波操作太傷人心

一遇到經(jīng)營困難，有些老板**反應(yīng)就是“裁員降本”，堪稱“簡單粗暴式管理”?？擅つ坎脝T只會傷了員工的心，削弱歸屬感，還會讓醫(yī)院業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層。其實不妨學(xué)學(xué)日本企業(yè)：寧可降工資共渡難關(guān)，也不輕易裁員。留住人心，才能留住東山再起的希望。